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劳动者申请辞职后劳动关系解除的认定标准
来源:zc64.com 发布时间:2013/11/13 阅读:2711

【提要】本案劳动者于2010年9月提交辞职申请书称将在10月22日离职,但公司不能证明其已批准该辞职申请并已通知劳动者,而按公司规章制度,未经批准擅自离职视为旷工处理。10月26日,劳动者被用人单位的机器切断手指,双方对该日双方是否仍存在劳动关系发生争议涉讼。对此,法院应结合双方当事人的举证能力差异、接近证据的远近以及日常生活经验,对举证责任作出合理分配。本案二审改判确认事发之日双方仍存在劳动关系。

【案 情】

上诉人(原审被告)刘致远

被上诉人(原审原告)上海鸿飞橡胶有限公司

2010年5月7日,刘致远与上海鸿飞橡胶有限公司(以下简称鸿飞公司)签订了劳动合同,约定的期限为2010年5月7日至2011年5月7日。2010年9月,刘致远因有事要回贵州老家,提出辞职,但公司要求其提交辞职报告,否则按公司规定对不经批准擅自离职者要视为旷工。刘致远遂于9月24日递交辞职书,要求10月22日回家。后刘致远因故未于10月22日回家,而是继续留在了上海。2010年10月26日下午一点半,刘致远在鸿飞公司车间被车床切断两根手指,厂方送其至医院就医,为其支付了医疗费、10月份整月工资,并陆续支付了部分生活费,但双方对事故的赔偿未能协商一致。

2011年3月2日,刘致远申请劳动仲裁,仲裁委裁决确认刘致远与鸿飞公司在2010年5月7日至2010年10月26日期间存在劳动关系。鸿飞公司对裁决不服,向法院提起诉讼称:刘致远于2010年9月24日提出辞职,公司于同年10月6日已签字同意其在2010年10月22日离职,故自10月22日后双方已解除了劳动关系,要求法院确认原、被告之间在2010年10月22日之后不存在劳动关系。

刘致远辩称:其曾提交一份离职申请,并准备在2010年10月22日离开公司,但公司一直没有对离职申请进行过批准,其手指亦是被鸿飞公司的切料机切断。

【审 判】

一审法院经审理认为,刘致远陈述公司没有人通知不同意其辞职,故2010年10月22日是否还在鸿飞公司工作取决于刘致远的意见。若刘致远打算在2010年10月22日之后继续在鸿飞公司工作,应及时通知公司,故应该由刘致远提供证据证明其在2010年10月22日之后与公司之间存在劳动关系。现刘致远无法提供相应的证据,且刘致远对事发当日在切料机上操作的产品的材料、要求冲型、备胶的内容均不清楚,故无法确认鸿飞公司与刘致远在2010年10月22日之后还具有劳动关系。据此判决:鸿飞公司与刘致远在2010年5月7日至10月22日期间存在劳动关系。

刘致远不服一审判决,提起上诉。其上诉称,虽然其曾提交一份离职申请,并准备在2010年10月22日离开公司,但鸿飞公司的领导一直没有对离职申请进行过批准,根据公司规定,其也不敢擅自离开,且此后公司仍安排其工作,其系在工作时间、工作场所受伤。故要求改判其与鸿飞公司在2010年5月7日至10月26日期间存在劳动关系。

二审法院经审理认为,在劳动合同存续期间,用人单位处于管理者的地位,而相应管理资料亦为用人单位掌握。鉴于刘致远发生事故时尚在双方劳动合同有效期内,而鸿飞公司又有规定,擅自离职将作旷工处理,予以罚款直至开除。现鸿飞公司并无证据证实其明确批准刘致远辞职且该批准已被刘致远收悉,并且鸿飞公司也未与刘致远办理过离职手续、结清工资。同时,考虑到刘致远伤害事故系发生在鸿飞公司职工工作时间、工作地点,刘致远受伤手指亦系为鸿飞公司机器切断,刘致远所作其在10月22日后继续为鸿飞公司提供劳动的主张更为可信。故结合双方的举证能力、接近证据的远近并考虑本案实际案情及生活常理,刘致远主张与鸿飞公司在2010年5月7日至同年10月26日存在劳动关系的理由成立。据此判决:撤销一审判决;确认鸿飞公司与刘致远在2010年5月7日至同年10月26日期间存在劳动关系。

【评 析】

本案的争议焦点在于:在刘致远提交辞职申请书上载明的欲离职时间2010年10月22日至事故发生的同年10月26日之间,双方当事人是否还存在劳动关系。如果劳动关系成立,刘致远下一步可以向鸿飞公司主张工伤赔偿;否则,刘致远无法主张工伤赔偿。因此,事发之日是否存在劳动关系直接关系到刘致远和鸿飞公司双方的经济利益。本文结合本案就劳动关系存在与否的认定问题再作如下分析。

一、劳动者辞职情形下判定劳动关系是否解除的标准

通常情况下,对于劳动者一方离职的,提交辞职申请书的时间及内容是判断双方劳动关系是否已解除的重要标准。但在日常生活中,我们也经常会碰到劳动者提交辞职申请书后经单位挽留或其他原因又与用人单位继续保持劳动关系等比较特殊的情况。此时,就要结合双方是否仍继续在履行劳动合同、是否办理了交接手续、是否结清了报酬等情况,对劳动关系的状态进行判定。

劳动法律关系是一种兼具平等性和隶属性特质的法律关系,集中表现为两个重要特征:一是劳动者向用人单位给付劳动,并获取报酬作为劳动给付之对价;二是劳动者要接受用人单位的工作安排、管理监督,遵守单位的规章制度。本案中,要认定刘致远与鸿飞公司在2010年10月22日后是否继续存在劳动关系,就应弄清双方之间的关系有无上述特征。从劳动给付的角度来说,刘致远伤害事故系发生在鸿飞公司职工工作时间、工作地点,其受伤手指亦系被鸿飞公司机器切断,这与鸿飞公司所称刘致远系来办理移交手续明显不符,所以法院认定刘致远受伤系在为公司工作的过程中,而事实上鸿飞公司在事后也发放了刘致远10月份的整月工资。就接受用人单位管理方面而言,鸿飞公司规章制度中明确规定“在合同期间,未得到批准,擅自离职者视为旷工处理”,刘致远在未接到批准其辞职的通知的情况下,继续留在鸿飞公司工作亦属合理,同时也印证了刘致远接受公司管理制度约束的事实。因此,从本案审理所查明的事实来看,10月22日之后刘致远与鸿飞公司之间的关系仍符合劳动关系的主要特征,据此二审法院认定双方在10月22日后仍存在劳动关系。

二、劳动关系是否解除的举证责任分配

在民事诉讼的举证责任上,最基本的原则是“谁主张、谁举证”。但劳动关系双方当事人的地位并不完全平等,在举证能力、接近证据的远近方面,劳动者明显处于弱势。关于劳动关系是否解除的证明责任,虽然法律未有举证责任倒置的明确规定,但考虑当事人的举证能力等因素,法院应合理分配举证责任。

本案纠纷中,鸿飞公司作为用人单位,在劳动合同存续期间处于管理者的地位,相应的管理资料为其掌握,相较劳动者而言鸿飞公司更接近于有关劳动管理的证据材料,包括办理劳动者离职手续的相关资料。本案鸿飞公司称其已于2010年10月6日批准刘致远的辞职申请,但无法提供刘致远收到单位批准的证据。二审法院在刘致远已举证其伤害事故系在鸿飞公司工作时间、工作地点发生的情况下,认为若要否定事发之日双方已不存在劳动关系,则该主张的进一步举证责任应由鸿飞公司承担。

三、本案的证据判定与事实推定问题

在民事诉讼证据的审查认定方面,审判人员应在依据法律规定的基础上,运用逻辑推理和日常生活经验,对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。对于负有举证责任的当事人,其所提供的证据,必须达到高度盖然性的要求,才能对其主张的相关事实予以确认。

本案中,鸿飞公司要证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除则应提供更充分的证据。但现其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。一是批准辞职的问题。公司在诉讼中提交了批准时间是2010年10月6日的辞职申请书,但签字批准辞职的公司负责人在一审庭审时又称出事当日系他送刘致远去医院,后来他才听说刘致远已经在10月22日辞职,该所述显然前后矛盾。同时,公司也未提供已告知刘致远同意其辞职的书面通知或类似证据。二是公司提交的考勤记录。鸿飞公司提供的考勤记录均系单方制作,并无刘致远签字确认,亦无其他证据佐证。三是公司关于交接问题的陈述。鸿飞公司主张刘致远事发当日系来办理交接手续,但却不仅未提供任何证据,而且对于与何人交接、办理何手续均无法说明清楚。而刘致远在案件审理中则提供了鸿飞公司向其发放的工卡及发放10月份整月工资及11月份生活费的记录。结合上述证据的分析,综合刘致远受伤的时间、地点及原因,二审法院从双方举证能力及日常生活的常理进行判断,认定刘致远的陈述及证据具有更高的盖然性,故改判支持了刘致远的主张。

【附 录】

作 者:乔蓓华,上海市第二中级人民法院民三庭审判长、审判员

张明良,上海市第二中级人民法院民三庭调研助理

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