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劳动争议纠纷案件现状及情况分析
来源:zc64.com 发布时间:2011/3/1 阅读:2852

  一、劳动争议案件的现状

  随着江西省永丰县改革开放的深入和发展、经济体制改革的不断深化,劳动者与用人单位的利益冲突不断升级,矛盾愈加激烈,劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头,各种群体性上访、威胁追讨劳动报酬的恶性事件频频发生,劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性,因此,劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题。

  据统计,2008年至2010年8月,江西省永丰县人民法院共受理劳动争议案件36件,审结36件;其中追索劳动报酬纠纷案件20件、办理离退休手续纠纷案件3件、工伤事故纠纷案件6件、确认劳动关系纠纷2件、下岗失业待遇案件2件、缴纳社会保险纠纷案件3件。

  二、裁审对接方面遇到的疑难问题

  (一)社会劳动保障制度不完善。我国《劳动法》的规定很原则,很粗略,《劳动合同法》规定过于超前,不切我国现阶段实际情况,操作性不强的特点。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多,但是,规定不一,相互“打架”的情况常有出现。因此,劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一,不系统的现象较突出,这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。

  (二)相关部门监督管理不力。由于立法的原因,劳动保障部门的行政执法权力相对软弱,强制性手段有限,在执法过程中与其他行政部门的配合不协调,造成对企业的惩处力度不够有力,加之自身在经费、设备和人员的不足,削弱了执法力量,致使对违规企业失去有效的监督。同时,一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境,影响区域经济发展,往往采取过多的干预政策,致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣,对企业的威慑力不大,企业违法现象依然照旧。个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象,将本应通过行政途径解决的纠纷推向法院。

  (三)用人单位法律意识薄弱。部分用人单位法制观念淡薄,内部规章制度缺失,管理措施不完善,用工手续不规范,处理问题随意性较大,事实劳动关系在实际用工中却大量存在,也相应地增加了劳动争议纠纷。

  (四)劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样。过去,劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主,种类比较单一。近几年来,各种类型的劳动争议案件不断出现,诸如,拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等,劳动争议案件种类的复杂多样,必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。

  (五)劳动仲裁机构定位不明确,仲裁人员缺少,难以适应劳动争议案件日益增多,劳动争议案件日趋复杂多样的要求。劳动争议仲裁委员会究竟属于什么性质的机构,至今没有在法律上予以明确。在仲裁员的配备上,每个劳动争议仲裁委员会一般只有三至四人。劳动仲裁委员会人员少,仲裁任务繁重是十分突出的问题。

  (六)解决劳动争议案件的时间过长,法律程序复杂,不利于及时保护劳动者的合法权益。从目前的法律程序看,一桩劳动争议案件的处理,必须经过劳动仲裁,有的还可能提起一审诉讼、提起上诉、申请强制执行。如果都把这些法律程序都走完,最快也要近半年的时间。过于繁琐的程序和过长的时间,对于那些请求支付工资或者劳动报酬、请求支付伤残补助金、医疗费等劳动争议案件的劳动者来讲,显然十分不利。

  三、遇到的其他问题

  (一)企业管理不规范。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度,已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益,违背了劳动法的相关要求。

  (二)劳动保障部门的行政监管职能薄弱。由于立法的原因,劳动保障部门的行政执法权力相对较弱,强制性手段有限,在执法过程中对企业的惩处不够有力,对企业的威慑力不大,企业违法现象屡禁不止。

  (三)工会组织的监督力量不足。诸多企业的工会组织,没有完整的机构,有的甚至形同虚设。劳动者对工会的信任度下降,大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终引发劳动争议纠纷,诉至法院。

  (四)劳动立法不完善。我国劳动法中大多是原则性条款,对相关术语未能定义,对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏明确规范,具体法律责任也多存有遗漏,配套法规不健全,一些涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范。

  四、处理劳动争议案件的对策与建议

  (一)规范劳动合同关系。必须严格依据劳动法的规定签订劳动合同,明确劳动双方的权利义务,从而避免劳动纠纷的发生。即使有纠纷,也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断。

  (二)严格规范企业行为。企业认真规范自身行为,严格依法与劳动者签订劳动合同,严格按照劳动合同办事,则可以有效防止劳动争议发生。

  (三)进一步完善社会保障体系,切实解决劳动者后顾之忧。建立和完善社会保障制度,企业应根据有关政策规定,不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险制度,并设立工伤保险基金,以解决劳动者后顾之忧,预防和减少劳动争议案件的发生。

  (四)加强培训和宣传,提高用人单位的法制意识。针对私营企业法律意识淡薄、劳动争议比较多的情况,应增强企业负责人的法制观念,建议有关部门组织对用人单位负责人进行定期法律培训。必要时,也可组织企事业单位负责人、职工旁听典型劳动争议案件的审理,收到以案释法的社会效果。

  (五)完善劳动争议调处机制。劳动争议仲裁机构和人民法院要加强联动,将调解贯穿于工作的全过程,力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转制、改制中带有普遍性的历史遗留问题,要会同政府、企业工会或职工代表,引导双方协商解决纠纷。同时,对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为,人民法院要及时发出司法建议,帮助企业健全制度,规范管理。

  (六)发挥工会管理扩展内部协调职能。劳动争议从产生到最终形成,由意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议的形态表现出来。工会要善于从现象和形态中寻找机会,通过调整机制使劳动争议从有形转化为无形,化解破坏和谐劳动关系的直接动因。工会建立健全劳动关系调整机制,应当站在自身角度和现实的角度考量,以事前调整预防争议为主,以事后调整解决矛盾为重。劳动争议事前调整就是工会依据劳动合同、集体合同、企业劳动规则等来调整劳动关系,监督检查劳动合同、集体合同等执行与落实情况,对涉及职工切身利益的事项跟踪监督检查,通过职代会、厂务公开等形式明确职工关心的热点、难点、焦点和重点问题,营造良好的劳动生产环境。而劳动争议事后调整是工会依据《劳动合同法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规来调整劳动关系,建立企业劳动争议调解委员会,合法行使职权。当劳动争议发生后,工会要积极主动介入调整,利用工会自身优势尽量在协商和调解阶段就能解决劳动争议或劳动纠纷,减轻职工的精神负担和经济负担,避免“官司”之苦,保证企业经营的正常运行,实现企业经济效益和职工个人利益的双丰收。

  五、对现行劳动争议相关问题的思考

  (一)实行“或裁或审”分类处理制度,从目前情况看,由于人民法院和劳动仲裁机构在劳动争议案件收费方面的差异(人民法院对劳动争议案件仅收取诉讼费10元)短期会增加人民法院的工作量。如果设计一个由低到高的阶梯式案件收费方法,即人民法院受理案件的诉讼费用适当高于劳动仲裁,通过经济杠杆的作用引导诉讼,控制纠纷流向,就会减轻人民法院的工作压力。因此,从长远和全局出发,这种制度有利于理顺劳动争议处理机制,能够充分发挥劳动仲裁机构的作用,从而提高劳动争议效率,这应当是劳动争议处理体制改革较为理想的选择。

  (二)建立劳动争议处理体制上的“双轨制”。未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的劳动争议案件,可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择;申请仲裁的不得再提起诉讼,且仲裁裁决为终局裁决;已提起诉讼的就不得再申请仲裁。诉讼实行两审终审制。劳动争议处理的双轨制的优点在于可缩短争议处理时间,提高争议处理效率,减少争议处理成本,避免法律适用上的混乱引起的不良影响并尊重当事人的选择。

  (三)法院推行设立专门劳动争议审判庭,法院在不断探索、改进和完善现有劳动争议处理机制的同时,坚持注重对劳动争议案件的调解,加强与劳动和社会保障部门以及相关单位的沟通,大大提高了审理劳动争议案件效率,为进一步完善审判机制,采取有效措施,法院应当采取有力措施充分保障弱势群体的劳动者的合法权益,应在基层人民法院设立劳动争议审判庭,开设快速审理通道,及时解决纠纷,促进社会和经济的和谐发展。

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